Een mooi voorbeeld hiervan gaf Nele Hendrickx, directeur van het Letterenhuis een paar maanden geleden in een interview met de vzw Iedereen Leest: “Ik zit samen met de teamcoördinatoren. Samen bespreken we het reilen en zeilen in de verschillende teams van het Letterenhuis. Dit is slechts een van de interne overlegmomenten per week. Af en toe sluit ik ook aan bij de teamvergaderingen, zeker als het gaat over langetermijnplannen. Daarnaast organiseer ik regelmatig een één-op-één werkoverleg met de medewerkers die ik rechtstreeks aanstuur. In coronatijden houden we op donderdagochtend ook een informele Zoom-meeting voor alle medewerkers die daar behoefte aan hebben. Voor het overige initieer ik niet allerlei leuks online. Ik heb liever dat iedereen op tijd klaar is en naar buiten kan voor een wandeling.”
We interviewden in dit verband Lode Godderis (IDEWE): “Deze pandemie is wellicht de eerste keer dat er op alle niveaus van een organisatie een impact was op het mentaal welbevinden. Dat weten we uit bevragingen van werknemers. Als leidinggevende heb je een belangrijke voorbeeldfunctie. Als je zelf open bent en je mentaal welzijn bespreekbaar maakt, dan krijg je een soort van teamdynamiek waardoor je elkaar gaat ondersteunen.
Je ziet enerzijds dat een aantal organisaties steeds meer op zowel de fysieke als de mentale gezondheid van hun personeel inzet. Ze willen hun personeel zoveel mogelijk behouden. Andere, vaak de meer hieĢrarchisch gestructureerde organisaties, zijn daar totaal niet mee bezig en zetten vooral in op kostenreductie. Ze zien de aandacht voor gezondheid als een kost in de plaats van een investering die zowel aan de werknemers als de organisatie zelf ten goede komt. Of ze kiezen enkel makkelijke oplossingen, zoals fruit, gratis water en koffie op de werkvloer. Op zich zijn dat goede initiatieven, op voorwaarde dat ze kaderen in een echt beleid. Anders blijft het eerder symbolisch.
Het belangrijkste is goed te kijken naar de verwachtingen van de medewerkers en deze van het bedrijf. Waar het fout loopt, zie je vaak dat er een mismatch tussen de twee bestaat, tussen wat het werk van jou vraagt en wat jij graag doet en waar je je competent in voelt. (...) De rol van de leidinggevende is in dit verhaal cruciaal. Hij of zij kan werknemers individueel opvolgen en bijsturen en moet vooral het gesprek aangaan. Benoem als leidinggevende de problemen, geef je bezorgdheid aan en nodig je medewerkers uit om mee te denken richting een oplossing.
Mensen die terugkomen uit vakantie, of nog met vakantie gaan, hebben vooral nood aan duidelijke communicatie over hoe er de komende maanden gewerkt zal worden. (...) Maak dus als organisatie nu fatsoenlijke afspraken rond telewerk en bekijk wat er best van thuis kan gedaan worden en wat er beter verloopt op de werkvloer. Want werknemers hebben bovenal zekerheid nodig, onzekerheid creëert stress en dat heeft een negatieve impact op ons welzijn en ons functioneren.
Verder beseft iedereen die gewerkt heeft in deze coronatijden dat zinvol werk in waarde zal toenemen. Je job moet betekenisvol zijn. Dat blijkt uit recent onderzoek. Voor de jongeren die nu op de arbeidsmarkt terechtkomen en ook voor de volgende generaties zien we dat betekenisvol werk op nummer één komt te staan.
